Komunikasi Dalam Manajemen (Bagian 2)

A. Definisi Komunikasi Interpersonal Efektif Berkomunikasi dengan orang lain baik secara tatap muka langsung maupun dalam kelompok, dengan menggunakan berbagai media, yang disebut komunikasi interpersonal. a. Definisi berdasarkan komponen (componential) Definisi berdasarkan komponen menjelaskan komunikasi antar pribadi dengan mengamati komponen-komponen utamanya dalam hal ini, peyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera. b. Definisi berdasarkan hubungan diadik (dyadic) Komunikasi antar pribadi (interpersonal comunication) adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap para pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal. Komunikasi antar pribadi ini adalah komunikasi diadik yang melibatkan hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat, guru murid. Ciri-ciri komunikasi diadik adalah pihak-pihak yang berkomunikasi berada dalam jarak yang dekat, pihak-pihak yang berkomunikasi mengirim dan menerima pesan secara spontan. c. Definisi berdasarkan pengembangan (developmental) Komunikasi antar pribadi dilihat sebagai akhir dari perkembangan dari komunikasi yang bersifat tak pribadio atau interpersonal. Pada suatu ekstrim menjadi komunikasi pribadi atau intim pada ekstrim yang lain. Perkembangan ini mengisyaratkan atau mendefinisikan pengembangan komunikasi antar pribadi. B. Model Pengolahan Informasi Model-model Pengolahan Informasi pada dasarnya menitikberatkan pada cara-cara memperkuat dorongan-dorongan internal (datang dari dalam diri) manusia untuk memahami dunia dengan cara menggali dan mengorganisasikan data, merasakan adanya masalah dan mengupayakan jalan pemecahannya, serta mengembangkan bahasa untuk mengungkapkannya. Model Pengolahan informasi berorientasi pada : a. Proses Kognitif b. Pemahaman Dunia c. Pemecahan Masalah d. Berpikir Induktif C. Model Interaktif Manajemen Prinsif Model Interaktif manajemen:  Keseluruhan proses manajemen dibangun berdasarkan hubungan ikatan kepercayaan yang membutuhkan keterbukaan dan kejujuran baik dari pihak manajer maupun pekerja. Bawahan menurut /melakukan pekerjaannya, bukan karena mereka dibuat seperti itu, tetapi karena mereka merasa mengerti oleh manajer dan memahami masalahnya. Pekerja bekerja keras untuk membuat keputusan yang benar. Mereka merasa tidak suka dimanipulasi, dikontrol, atau dibujuk untuk membuat keputusan bahkan jika keputusan itu yang akhirnya mereka buat. Jangan memecahkan masalah bawahan. Mereka akan merasa tidak menyukai solusi tersebut, dan jika anda sebagai manajer memperkenalkan solusinya, mereka akan tidak menyukai anda. Tunjukan masalahnya; jangan pecahkan. Biarkan bawahan memecahkan masalah-masalah mereka dengan bantuan anda. Sumber: Joseph A. Devito, Komunikasi Antar Manusia .Jakarta; Profesional book, edisi 5, Hal. 231 http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/Lina%20Nur%20%20Hidayati,%20SE,%20MM/Artikel%20Komunikasi%20Organisasi_Jurnal%20Ilmu%20Manajemen.pdf http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/komunikasi_bisnis/bab1-latar_belakang_dan_peranan_komunikasi_dalam_dunia_bisnis.pdf

Komunikasi dalam Manajemen (Bagian 1)

A. Definisi Komunikasi Komunikasi adalah "suatu proses dalam mana seseorang atau beberapa orang,kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain". Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak adabahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa non-verbal. B. Proses Komunikasi Secara ringkas, proses berlangsungnya komunikasi bisa digambarkan seperti berikut: a. Komunikator (sender) yang mempunyai maksud berkomunikasi dengan orang lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak. b. Pesan (message) itu disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung melalui telepon,surat, e-mail, atau media lainnya. Media (channel) alat yang menjadi penyampai pesan dari komunikator ke komunikan. 1. Komunikan (receiver) menerima pesan yang disampaikan dan menerjemahkan isi pesan yang diterimanya ke dalam bahasa yang dimengerti oleh komunikan itu sendiri. 2. Komunikan (sender) memberikan umpan balik (feedback) atau tanggapan atas pesan yang dikirimkan kepadanya, apakah dia mengerti atau memahami pesan yang dimaksud oleh si pengirim. C. Hambatan Komunikasi Di dalam komunikasi selalu ada hambatan yang dapat mengganggu kelancaran jalannya proses komunikasi. Sehingga informasi dan gagasan yang disampaikan tidak dapat diterima dan dimengerti dengan jelas oleh penerima pesan atau receiver. Menurut Ron Ludlow & Fergus Panton, ada hambatan-hambatan yang menyebabkan komunikasi tidak efektif yaitu: a. Status effect Adanya perbedaaan pengaruh status sosial yang dimiliki setiap manusia.Misalnya karyawan dengan status sosial yang lebih rendah harus tunduk dan patuh apapun perintah yang diberikan atasan. Maka karyawan tersebut tidak dapat atau takut mengemukakan aspirasinya atau pendapatnya. b. Semantic Problems Faktor semantik menyangkut bahasa yang dipergunakan komunikator sebagai alat untuk menyalurkan pikiran dan perasaanya kepada komunikan. Demi kelancaran komunikasi seorang komunikator harus benar-benar memperhatikan gangguan sematis ini, sebab kesalahan pengucapan atau kesalahan dalam penulisan dapat menimbulkan salah pengertian (misunderstanding) atau penafsiran (misinterpretation) yang pada gilirannya bisa menimbulkan salah komunikasi (miscommunication). Misalnya kesalahan pengucapan bahasa dan salah penafsiran seperti contoh : pengucapan demonstrasi menjadi demokrasi, kedelai menjadi keledai dan lain-lain. c. Perceptual distorsion Perceptual distorsion dapat disebabkan karena perbedaan cara pandangan yang sempit pada diri sendiri dan perbedaaan cara berpikir serta cara mengerti yang sempit terhadap orang lain. Sehingga dalam komunikasi terjadi perbedaan persepsi dan wawasan atau cara pandang antara satu dengan yang lainnya. d. Cultural Differences Hambatan yang terjadi karena disebabkan adanya perbedaan kebudayaan, agama dan lingkungan sosial. Dalam suatu organisasi terdapat beberapa suku, ras, dan bahasa yang berbeda. Sehingga ada beberapa kata-kata yang memiliki arti berbeda di tiap suku. Seperti contoh : kata “jangan” dalam bahasa Indonesia artinya tidak boleh, tetapi orang suku jawa mengartikan kata tersebut suatu jenis makanan berupa sup. e. Physical Distractions Hambatan ini disebabkan oleh gangguan lingkungan fisik terhadap proses berlangsungnya komunikasi. Contohnya : suara riuh orang-orang atau kebisingan, suara hujan atau petir, dan cahaya yang kurang jelas. f. Poor choice of communication channels Gangguan yang disebabkan pada media yang dipergunakan dalam melancarkan komunikasi. Contoh dalam kehidupan sehari-hari misalnya sambungan telephone yang terputus-putus, suara radio yang hilang dan muncul, gambar yang kabur pada pesawat televisi, huruf ketikan yang buram pada surat sehingga informasi tidak dapat ditangkap dan dimengerti dengan jelas. g. No Feed back Hambatan tersebut adalah seorang sender mengirimkan pesan kepada receiver tetapi tidak adanya respon dan tanggapan dari receiver maka yang terjadi adalah komunikasi satu arah yang sia-sia. Seperti contoh : Seorang manajer menerangkan suatu gagasan yang ditujukan kepada para karyawan, dalam penerapan gagasan tersebut para karyawan tidak memberikan tanggapan atau respon dengan kata lain tidak peduli dengan gagasan seorang manajer. Sumber : http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/195009011981032-RAHAYU_GININTASASI/Komunikasi.pdf http://id.wikipedia.org/wiki/Daftar_definisi_komunikasi http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/20305275-T30922%20-%20Manajemen%20komunikasi.pdf

Empowerment, Stres dan Konflik (Bagian 2)

A. Definisi Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): a. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. b. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. B. Jenis-jenis konflik Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam : a. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan -peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)). b. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank). c. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). d. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara). e. Konflik antar atau tidak antar agama. f. Konflik antar politik.konflik individu dengan kelompok. C. Proses Konflik Menurut Robbins (1996) proses konflik terdiri dari lima tahap, yaitu: a. Oposisi atau ketidakcocokan potensial; b. Kognisi dan personalisasi; c. Maksud; d. Perilaku; dan e. Hasil. Oposisi atau ketidakcocokan potensial adalah adanya kondisi yang mencipta-kan kesempatan untuk munculnya koinflik. Kondisi ini tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Kondisi tersebut dikelompokkan dalam kategori: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. Komunikasi yang buruk merupakan alasan utama dari konflik, selain itu masalah-masalah dalam proses komunikasi berperan dalam menghalangi kolaborasi dan merangsang kesalahpahaman. Struktur juga bisa menjadi titik awal dari konflik. Struktur dalam hal ini meliputi: ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggotatujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok-kelompok. Variabel pribadi juga bisa menjadi titik awal dari konflik. Pernahkah kita mengalami situasi ketika bertemu dengan orang langsung tidak menyukainya? Apakah itu kumisnya, suaranya, pakaiannya dan sebagainya. Karakter pribadi yang mencakup sistem nilai individual tiap orang dan karakteristik kepribadian, serta perbedaan individual bisa menjadi titik awal dari konflik. Kognisi dan personalisasi adalah persepsi dari salah satu pihak atau masing-masing pihak terhadap konflik yang sedang dihadapi. Kesadaran oleh satu pihak atau lebih akan eksistensi kondisi-kondisi yang menciptakan kesempatan untuk timbulnya konflik. Bilamana hal ini terjadi dan berlanjut pada tingkan terasakan, yaitu pelibatan emosional dalam suatu konflik yang akan menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi dan pemusuhan. Maksudnya adalah keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu dari pihak-pihak yang berkonflik. Maksud dari pihak yang berkonflik ini akan tercermin atau terwujud dalam perilaku, walaupun tidak selalu konsisten Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/33612/4/Chapter%20II.pdf http://priyonodr.com/index.php/materi-kuliah/msdm-ii/1052-definisi-dan-teori-teori-konflik.html

Empowerment, Stres dan Konflik (Bagian 1)

A. Definisi Empowerment Empowerment adalah sebuah konsep pembangunan ekonomi dan politik yang merangkum berbagai nilai sosial. Konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan yang bersifat “people centered, participatory, empowering, and sustainable” (Chambers, 1988). B. Kunci efektif Empowerment Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi. Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka. C. Definisi Stres Stres adalah suatu kondisi anda yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan olehindividu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress adalah beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri, sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat. D. Sumber stres Sumber-sumber potensi stres: a. Faktor lingkungan Selain memengaruhi desain struktur sebuah organisasi, ketidakpastian lingkungan juga memengaruhi tingkat stres para karyawan dan organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi, misalnya, ketika kelangsungan pekerjaan terancam maka seseorang mulai khawatir ekonomi akan memburuk. b. Faktor organisasi Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahaan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang mepet, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa di antaranya. Hal ini dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi tuntutan tugas, peran, dan antarpribadi. c. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (Stressor) Karyawan Stres kerja yang dialami seseorang dipengaruhi oleh faktor penyebab stres baik yang berasal dari dalam pekerjaan maupun dari luar pekerjaan. Faktor penyebab stres kerja yang dibahas dalam penelitian ini hanya faktor organisasional, yakni faktor yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tahap hidup organisasi. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Sebagai contoh, bekerja di ruangan yang terlalu sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres. Dengan semakin pentingnya layanan pelanggan, pekerjaan yang menuntut faktor emosional bisa menjadi sumber stres. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi. Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan. Tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat meyebabkan stres, terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. d. Faktor pribadi Faktor-faktor pribadi terdiri dari masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, sertakepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang sangat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi. berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stres. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja karyawan. Studi terhadap tiga organisasi yang berbeda menunjukkan bahwa gejala-gejala stres yang dilaporkan sebelum memulai pekerjaan sebagian besar merupakan varians dari berbagai gejala stres yang dilaporkan sembilan bulan kemudian. Hal ini membawa para peneliti pada kesimpulan bahwa sebagian orang memiliki kecenderungan kecenderungan inheren untuk mengaksentuasi aspek-aspek negatif dunia secara umum. Jika kesimpulan ini benar, faktor individual yang secara signifikan memengaruhi stres adalah sifat dasar seseorang. Artinya, gejala stres yang diekspresikan pada pekerjaan bisa jadi sebenarnya berasal dari kepribadian orang itu. E. Pendekatan stress Sumber pontensial stres memberikan informasi kepada manajemen perusahaan untuk melaksanakan pendekatan individu terhadap organisasional dalam mengatasi stres. Ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu: a. Pendekatan individual Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah: 1. Teknik manajemen waktu 2. Meningkatkan latihan fisik 3. Pelatihan pengenduran (relaksasi) 4. Perluasan jaringan dukungan sosial b. Pendekatan Organisasional Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan: 1. Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja 2. Penggunaan penetapan tujuan yang realistis 3. Perancangan ulang pekerjaan 4. Peningkatan keterlibatan kerja 5. Perbaikan komunikasi organisasi 6. Penegakkan program kesejahteraan korporasi (Robbins, 2002: 311-312) Sumber : http://www.ginandjar.com/public/12PowerdanEmpowerment.pdf http://www.library.upnvj.ac.id/pdf/5FIKESS1KEPERAWATAN/1010712004/BAB%20II.pdf http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/25590/4/Chapter%20II.pdf

Kekuasaan dan Pengaruh

A. Definisi Kekuasaan Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992). B. Sumber-sumber kekuasaan Sumber-Sumber Kekuasaan dalam Organisasi Kekuasaan Berdasarkan Kedudukan memiliki pengaruh potensial yang berasal dari kewenangan yang sah karena kedudukannya dalam organisasi. Kewenangan Formal dan Kekuasaan Pribadi. Kewenangan Formal, yaitu kewenangan yang mengacu pada hak prerogatif, kewajiban dan tanggung jawab seseorang berkaitan dengan kedudukannya dalam organisasi atau sistem sosial. Kontrol terhadap sumber daya dan imbalan, merupakan kontrol dan penguasaan terhadap sumber daya dan imbalan terkait dengan kedudukan formal. Makin tinggi posisi seseorang dalam hirarki organisasi, makin banyak kontrol yang dipunyai orang tersebut terhadap sumber daya yang terbatas. Kontrol terhadap hukuman merupakan kapasitas untuk mencegah seseorang memperoleh imbalan. Kontrol terhadap informasi menyangkut kontrol terhadap akses terhadap informasi penting maupun kontrol terhadap distribusinya kepada orang lain. Kontrol ekologis menyangkut kontrol terhadap lingkungan fisik, teknologi dan metode pengorganisasian pekerjaan. Kekuasaan pribadi menjelaskan bahwa kelompok sumber kekuasaan berdasarkan kedudukan akan berlimpah pada orang-orang yang secara hirarki mempunyai kedudukan dalam organisasi. Pengaruh potensial yang melekat pada keunggulan individu terdiri dari: Kekuasaan keahlian (expert power), Kekuasaan kesetiaan (referent power), dan Kekuasaan karisma. Kekuasaan keahlian (expert power) merupakan kekuasaan yang bersumber dari keahlian dalam memecahkan masalah tugas-tugas penting. Semakin tergantung pihak lain terhadap keahlian seseorang, semakin bertambah kekuasaan keahlian (expert power) orang tersebut. Kekuasaan kesetiaan (referent power) merupakan potensi seseorang yang menyebabkan orang lain mengagumi dan memenuhi permintaan orang tersebut. Referent power terkait dengan keterampilan interaksi antar pribadi, seperti pesona, kebijaksanaan, diplomasi dan empati. Kekuasaan karisma merupakan sifat bawaan dari seseorang yang mencakup penampilan, karakter dan kepribadian yang mampu mempengaruhi orang lain untuk suatu tujuan tertentu. C. Definisi Pengaruh Berikut ini adalah pengertian dan definisi pengaruh: a. Wiryanto Pengaruh merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi. b. M. Suyanto (Amikom Yogyakarta) Pengaruh merupakan nilai kualitas suatu iklan melalui media tertentu. c. Uwe Becker Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang - berbeda dengan kekuasaan - tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan. (involed is formatif vermogen dat - in tegens telling tot macht - niet direct verbonden is met strijd en de doorzetting van belangen). d. Norman Barry Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya. D. Pengaruh taktik organisasi Pengaruh taktik organisasi dibedakan menjadi 4 yaitu: a. Kesesuaian tujuan. Kekuasaan tidak membutuhkan kesesuaian tujuan, hanya ketergantungan, sedangkan kepemimpinan membutuhkan kesesuaian tujuan antara pemimpin dengan orang yang dipimpinnya. b. Arah dari pengaruh. Kepemimpinan berfokus pada pengaruh atasan/pemimpin terhadap bawahannya (downward influence), dan meminimalkan pentingnya bentuk pengaruh ke samping dan ke atas (lateral and upward influence). Sedangkan kekuasaan selain berfokus pada pengaruh terhadap bawahan, juga berfokus pada pengaruh terhadap atasan maupun kepada sesama teman yang berada pada tingkat yang sama. c. Cara Implementasinya. Kepemimpinan lebih menekankan pada cara atau gaya kepemimpinan yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan. Sedangkan kekuasaan, lebih memfokuskan diri pada taktik-taktik untuk mendapatkan kesepakatan. d. Pemilik kekuasaan. Kepemimpinan lebih merupakan kekuasaan yang dimiliki secara individual, sedangkan kekuasaan, bukan hanya dapat dimiliki oleh individu tertentu, namun juga dapat dimiliki oleh beberapa atau sekelompok orang. Sumber : http://carapedia.com/pengertian_definisi_pengaruh_info2117.html http://id.wikipedia.org/wiki/Kekuasaan http://harysetiawan07.blog.com/2011/11/12/pngertian-wewenang-kekuasaan-dan-pengaruh/ http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/1000/bab2.pdf?sequence=4 http://indirpan.wapsite.me/Materi%20UNPAM/Materi%20POB/Pengaruh%20Lingkungan%20Organisasi

Mengendalikan Fungsi Manajemen (Bagian 2)

Tipe-Tipe Control A. (Awal) Preliminary, Kadang-kadang disebut kendali feedforward, Hal ini harus dipenuhi sebelum suatu perkerjaan dimulai. Kendali ini menyakinkan bahwa arah yang tepat telah disusun dengan sumber-sumber yang tepat tersedia untuk memenuhinya. B. (Saat ini) Concurrent, Berfokus pada apa yang sedang terjadi selama proses. Kadang-kadang disebut Kendali steering, kendali ini memantau operasi dan aktivitas yang sedang berjalan untuk menjamin sesuatunya telah sedang dikerjakan dengan tepat. C. (Akhir) Post-action, Kadang-kadang disebut kendali feedback , Kendali ini mengambil tempat setelah suatu tindakan dilengkapi. Kendali akhir berfokus pada hasil akhir, kebalikan dari input dan aktivitas. D, Control Proses Manajemen  Pemograman adalah proses memilih program spesifik untuk kegiatan-kegiatan organisasi. Program menunjukan kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan oleh organisasi dalam rangka pelaksanaan. E. Penganggaran,dan umumnya dalam proses penganggaran, anggaran ummumnya disusun dengan menggabungkan anggaran-anggaran divisi dan departeman, yang merupakan tanggung jawab manajer divisi atau departeman. F. Operasi dan pengukuran prestasi, data yang dikelompokan menurut program digunakan sebagai dasar untuk pemograman yang akan datang, sedangkan data yang dikelompokan menurut pusat pertanggungjawaban digunakan untuk mengukur kinerja atau menejer pusat bertanggung jawab. G. Pelaporan dan analisis, laporan juga digunakan sebagai bagian dari pengendalian. Beberapa diantaranya diturunkan dari analisis yang mengembangkan rencana dan membandingkan kinerja aktual; dengan kinerja yang direncanakan. Sumber : Harold Koontz & Cyril O’Donnell,Management, Mc. Graw Hill, Seventh Editions, London, 1980 http://file.upi.edu/Direktori/FPEB/PRODI.AKUNTANSI/195407061987031-KARLI_SOEDIJATNO/Akmen/Chapter_9/SISTEM_PENGENDALIAN_MANAJEMEN_YANG_DAH_DIEDIT.pdf

Mengendalikan Fungsi Manajemen (Bagian 1)

Definisi Mengendalikan ( controlling ) Controlling adalah tindakan atau proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kegagalan, untuk kemudian dilakukan perbaikan dan mencegah terulangnya kembali kesalahan-kesalahan itu, begitu pula menjaga agar pelaksanaan tidak berbeda dengan rencana yang telah ditetapkan. Disebutkan oleh H. Koontz dan C.O’Donnell bahwa antara perencanaan dan pengawasan ini ibaratnya seperti kedua sisi dari mata uang yang sama ( planning and controlling are the two sides of the same coin ). Langkah-Langkah Dalam Control Langkah-langkah penting pada kontrol : a. Mengindetifikasi tujuan dan strategi b. Penyusunan program c. Penyusunan anggaran d. Kegiatan dan pengumpulanrealisasi prestasi e. Pengukuran prestasi f. Analisis dan pelaporan Tindakan koreksi g. Tindakan lanjutan Sumber : Julitriarsa D, MANAJEMEN UMUM : Sebuah Pengantar, BPFE: Yogyakarta. 1988

Actuating Dalam Manajemen (Bagian 2)

Prinsip Actuating Pengarahan merupakan aspek hubungan antar manusiawi dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan untuk bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaga kerja efektif serta efesien untuk mencapai tujuan. Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu: A. Prinsip mengarah pada tujuan Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan. B. Prinsip keharmonisan dengan tujuan Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan.Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi. C. Prinsip kesatuan komando Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal. Cara-cara pengarahan : Pada umumnya, pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip di muka. Adapun cara-ara pengarahan yang dilakukan dapat berupa: a) Orientasi merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu agar supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik. Biasanya, orientasi ini diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan untuk mengadakan pengenalan dan memberikan pengerian atas berbagai masalah yang dihadapinya. Pegawai lama yang pernah menjalani masa orientasi tidak selalu ingat atau paham tentang masalah-masalah yang pernah dihadapinya. Suatu ketika mereka bisa lupa, lalai, atau sebab-sebab lain yang membuat mereka kurang mengerti lagi. Dengan demikian orientasi ini perlu diberikan kepada pegawai-pegawai lama agar mereka tetap memahami akan perananya. Informasi yang diberikan dalam orientasi dapat berupa diantara lain, : 1) Tugas itu sendiri 2) Tugas lain yang ada hubungannya 3) Ruang lingkup tugas 4) Tujuan dari tugas 5) Delegasi wewenang 6) Cara melaporkan dan cara mengukur prestasi kerja 7) Hubungan antara masing-masing tenaga kerja, Dst. b) Perintah merupakan permintaan dari pimpinan kepada orang-orang yang berada dibawahnya untuk melakukan atau mengulang suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu. Jadi, perintah itu berasal dari atasan, dan ditujukan kepada para bawahan atau dapat dikatakan bahwa arus perintah ini mengalir dari atas ke bawah. Perintah tidak dapat diberikan kepada orang lain yang memiliki kedudukan sejajar atau orang lain yang berada di bagian lain. Adapun perintah yang dapat berupa : Perintah umum dan khusus Penggunaan perintah ini sangat bergantung pada preferensi manajer, kemampuan untuk meramalkan keadaan serta tanggapan yang diberikan oleh bawahan. Perintah umum memiliki sifat yang luas, serta perintah khusus bersifat lebih mendetail. Perintah lisan dan tertulis Kemampuan bawahan untuk menerima perintah sangata mempengaruhi apakan perintah harus diberikan secara tertulis atau lisan saja. Perintah tertulis memberikan kemungkinan waktu yang lebih lama untuk memahaminya, sehingga dapat menghindari adanya salah tafsir. Sebaliknya, perintah lisan akan lebih cepat diberikan walaupun mengandung resiko lebih besar. Biasanya perintah lisan ini hanya diberikan untuk tugas-tugas yang relatif mudah. Perintah formal dan informal Perintah formal merupakan perintah yang diberikan kepada bawahan sesuai dengan tugas/aktivitas yang telah ditetapkan dalam organisasi. Sedangkan perintah informal lebih banyak mengandung saran atau dapat pula berupa bujukan dan ajakan. Sumber : - Prof. Dr. H. Arifin Abdulrachman, Kerangka Pokok-Pokok Manajemen Umum, Ichtiar Baru, Jakarta, Edisi kedua, 1973 - yudhaboender.files.wordpress.com/.../actuating-manajamen - http://data.bmkg.go.id/share/Dokumen/modul%208-11.pdf

Actuating Dalam Manajemen (Bagian 1)

Definisi Actuating Penggerakan ( actuating ) adalah menggerakan orang-orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien. Lebih lanjut dikemukakan oleh Prof. Dr. H. Arifin Abdulrachman, bahwa penggerakan merupakan kegiatan manajemen untuk membuat orang-orang lain suka dan dapat bekerja.kemampuan atau seni untuk menggerakkan orang lain disebut sebagaikepemimpinan ( leadership).  Pentingnya Actuating Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :  Merasa yakin akan mampu mengerjakan,  Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,  Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting,atau mendesak,  Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan  Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis. Sumber : Julitriarsa D, MANAJEMEN UMUM : Sebuah Pengantar, BPFE: Yogyakarta. 1988

Sistem Informasi Berbasis Komputer

Contoh Perusahaan : 1. PT Uniqpak Sarana Antara 2. PT SLR Express Berikut akan saya jelaskan mengenai data perusahaan tersebut 1. PT Uniqpak Sarana antara berdiri tahun 2000. PT ini mendistribusikan barang dan jasa ke seluruh pelososk di Indonesia. PT ini bergerak dibidang penjualan. PT ini beranggotakan 15 orang dengan rincian sebagai berikut : - Direktur = 1 orang - Pembukuan Keuangan = 1 orang - Purchasing = 1 orang - Manager = 3 orang - Supir = 8 Orang - HRD = 1 orang Kelebihan : - Kelebihan PT Uniqpak ini mengirim jasa dan pesanan barang sesuai tenggat waktu yang ditentukan, dengan harga jasa pengiriman barang relatif lebih murah daripada jasa pengiriman lainnya - Bila barang tidak sampai tujuan pembeli mendapatkan garansi service 100% - Mudah, efisien, cepat, aman, dan nyaman - Spesialisasi project kargo Kekurangan : - PT ini perusahaan kecil yang belum banyak cabang berkembang di seluruh Indonesia - Job Desknya kurang terealisasikan dengan baik - Kurangnya tenaga profesional 2. PT SLR Express berdiri di tahun 2002. PT ini mendistribusikan barang dan jasa ke seluruh pelososk di Indonesia. PT ini bergerak dibidang penjualan. PT ini beranggotakan 18 orang dengan rincian sebagai berikut : - Direktur = 1 orang - Manager = 2 orang - Sekretaris = 1 orang - Pembukuan Keuangan = 2 orang - Supervisor = 4 Orang - Keuangan = 1 orang - Marketing = 2 orang - Supir = 5 0rang Kelebihan : - Time Mangement yang terkontrol dengan baik - Jasa pelayananya sangat memuaskan pelanggan Kekurangan : - Harga untuk jasa pengirimanya cukup mahal dibandingkan perusahaan jasa pengiriman lainnya - Tidak adanya project kargo yang sesuai dengan pengiriman jasa dan barang Masing masing perusahaan mempunyai kelebihan dan kekurangan yang berbeda-beda, kedua perusahaan juga memakai sistem informasi yang sama yaitu Sistem informasi Manajemen (SIM) dimana SIM kedua perusahaan ini sama di bidang pengiriman jasa dan barang. Menggunakan sumber daya manusianya sebagai tenaga profesinya. Menurut saya dibanding PT SLR Express, PT Uniqpak Sarana Antara lebih unggul dalam bidang pengiriman jasa dan barang dikarenakan Kelebihan PT Uniqpak ini mengirim jasa dan pesanan barang sesuai tenggat waktu yang ditentukan, dengan harga jasa pengiriman barang relatif lebih murah daripada jasa pengiriman lainnya, Bila barang tidak sampai tujuan pembeli mendapatkan garansi service 100%, Mudah, efisien, cepat, aman, dan nyaman serta Spesialisasi project kargo.