Hubungan Psikologi dengan Sistem Informasi

Sebelum menjelaskan mengenai psikologi dan sistem informasi, kita lihat pengertian mengenai psikologi maupun sistem informasi : Menurut Knight and Knight: Psikologi adalah ilmu yang mempelajari secara sistematis tentang pengalaman dan tingkah laku manusia dan hewan, normal dan abnormal, individu atau social. Sistem Informasi (SI) adalah kombinasi dari teknologi informasi dan aktivitas orang yang menggunakan teknologi itu untuk mendukung operasi danmanajemen, Dalam arti yang sangat luas, istilah sistem informasi yang sering digunakan merujuk kepada interaksi antara orang, proses algoritmik, data, dan teknologi. Jadi hubungan antara psikologi dengan sistem informasi adalah berkaitan erat dengan proses tingah laku dan berinteraksi dengan orang lain. Oleh karena itu perlu ada keseimbangan antara sistem informasi dan psikologi yaitu pola pikir SDM yang memadai untuk mengembangkan dan meningkatkan mutu SDM. Jadi berinteraksi dengan lingkunganya tidak bermasalah dan perilaku pun dipelajari untuk deapat berinteraksi dengan orang lain menjadi lebih baik. Sumber : http://psikologizone.blogspot.com/2011/02/definisi-psikolog-menurut-beberapa-ahli.html http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_informasi

Pengorganisasian Struktur Manajemen (bagian 2)

MANFAAT STRUKTUR FUNGSIONAL DAN STRUKTUR DIVISIONAL Orang-orang dikelompokkan ke dalam departemen departemen menurut kesamaan keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja. Dengan struktur fungsional, organisasi membentuk divisi-divisi semi otonom, dimana setiap divisi merancang, memproduksi dan memasarkan produknya sendiri. Masing-masing divisi mengembangkan strategi tingkat unit bisnis dan memiliki fungsi produksi, pemasaran, akuntansi dan fungsi lainnya. Manajer fungsi melapor pada manajer divisi yang kemudian melapor pada manajer korporat. Pembagian divisi pada umumnya dilakukan atas dasar produk, geografis, dan pasar/pelanggan. Struktur fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan yang sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi. Individu yang memiliki keahlian yang sama dikelompokkan bersama. Struktur fungsional terdiri dari fungsi-fungsi utama organisasi, yaitu: produksi, pemasaran, keuangan, dan personalia/SDM. Kelebihan: 1. Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi 2. Memusatkan keahlian organisasi 3. Memudahkan manajer dalam melakukan monitoring dan mengevaluasi kinerja karyawan 4. Memerlukan koordinasi internal yang minimum 5. Meminimumkan duplikasi personalia dan peralatan dari segi biaya 6. Sesuai untuk lingkungan yang stabil Tipe Struktur Fungsional Mendesain struktur berdasar fungsi-fungsi yang ada dalam suatu organisasi/divisi/sub divisi. Misal fungsi niaga, fungsi SDM dan fungsi teknik. Tipe ini memiliki kelebihan seperti berikut. 1. Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi 2. Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas 3. Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis Dan tipe fungsional ini relevan untuk situasi seperti berikut: 1. Lingkungan stabil 2. Tugas bersifat rutin dan tidak banyak perubahan terjadi 3. Mengutamakan efisiensi dan kapabilitas fungsional Namun tipe fungsional juga memiliki sejumlah keterbatasan, seperti : 1. Menekankan pada rutinitas tugas — kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang 2. Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit 3. Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi 4. Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi — dan kadang membuat koordinasi dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan Struktur fungsional – jenis struktur organisasi ini mengelompokkan orang berdasarkan fungsi yang mereka lakukan dalam kehidupan profesional atau menurut fungsi yang dilakukan dalam organisasi. Bagan organisasi untuk organisasi berbasis fungsional terdiri dari Vice President, Sales department, Customer Service Department, Engineering atau departemen produksi, departemen Akunting dan Administratif . Struktur Divisional. Ini adalah jenis struktur yang berdasarkan divisi yang berbeda dalam organisasi. Struktur-struktur ini dibagi ke dalam: Departemen dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan produk, program, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar departementalisasi, dan bukannya kesamaan keterampilan. 1. Struktur produk – struktur sebuah produk berdasarkan pada pengelolaan karyawan dan kerja yang berdasarkan jenis produk yang berbeda. Jika perusahaan memproduksi tiga jenis produk yang berbeda, mereka akan memiliki tiga divisi yang berbeda untuk produk tersebut. 2. Struktur pasar – struktur pasar digunakan untuk mengelompokkan karyawan berdasarkan pasar tertentu yang dituju oleh perusahaan. Sebuah perusahaan bisa memiliki 3 pangsa pasar yang digunakan dan berdasarkan struktur ini, maka akan membedakan divisi dalam struktur. 3. Struktur geografis – organisasi besar memiliki kantor di tempat yang berbeda, misalnya ada zona utara, zona selatan, barat, dan timur. Struktur organisasi mengikuti struktur zona wilayah. Kelebihan: 1. Lebih mudah dalam pengelolaannya karena memecah organisasi menjadi divisi yang lebih kecil. 2. Memungkinkan pembuatan keputusan strategis yang lebih luas dan konsentrasi penuh pada tugas-tugas. 3. Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik. 4. Manajer dapat memilih struktur (produk, geografis, pasar) yang paling sesuai dengan divisinya. 5. Sesuai untuk lingkungan yang cepat berubah, tanggapan yang cepat pada perubahan karena adanya. B. KERUGIAN STRUKTUR FUNGSIONAL DAN STRUKTUR DIVISIONAL Struktur Fungsional Kelemahan : 1. Menimbulkan kesulitan dalam komunikasi dan konflik antar fungsi. 2. Menyebabkan kemacetan pelaksanaan tugas yang sifatnya berurutan. 3. Memberikan respon yang lebih lambat terhadap perubahan. 4. Anggota fungsi hanya berfokus pada kepentingan tugas-tugasnya sehingga cenderung berpandangan sempit dan dapat merugikan organisasi secara keseluruhan. Struktur Divisional :Kelemahan: 1. Memungkinkan berkembangnya persaingan disfungsional antar sumber daya organisasi dan konflik antara tugas-tugas & prioritas-prioritas. 2. Kepentingan divisi mungkin ditempatkan di atas kepentingan organisasi secara keseluruhan. 3. Kebijakan divisi tidak konsisten dengan kebijakan divisi lain maupun dengan kebijakan organisasi. 4. Timbulnya masalah dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-biaya perusahaan. 5. Adanya duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu. 6. Duplikasi sumberdaya lintas divisi. 7. Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi. 8. Koordinasi yang buruk lintas divisi. 9. Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak. 10. Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan Referensi jurnal: http://repository.binus.ac.id/content/A0172/A017299334.ppt

Sistem Pakar Dan Contoh Kasusnya

Pengertian Sistem Pakar Sistem pakar adalah suatu program komputer yang mengandung pengetahuandari satu atau lebih pakar manusia mengenai suatu bidang spesifik. Jenis program ini pertama kali dikembangkan oleh periset kecerdasan buatan pada dasawarsa 1960-an dan 1970-an dan diterapkan secara komersial selama 1980-an. Bentuk umum sistempakar adalah suatu program yang dibuat berdasarkan suatu set aturan yang menganalisis informasi (biasanya diberikan oleh pengguna suatu sistem) mengenai suatu kelas masalah spesifik serta analisis matematis dari masalah tersebut. Tergantung dari desainnya, sistem pakar juga mampu merekomendasikan suatu rangkaian tindakan pengguna untuk dapat menerapkan koreksi. Sistem ini memanfaatkan kapabilitas penalaran untuk mencapai suatu simpulan. Contoh Kasus Mungkin sebagian besar penduduk yang tinggal di kota Jakarta mengetahui adanya transportasi masal Transjakarta atau yang disebut Busway, Transjakarta pertama kali diadakan di era Gubernur Sutiyoso. Kasus busway yang sedang hangat diperbincangkan adalah mensterilisasi jalur busway dari pengguna kendaraan lainya baik kendaraan beroda dua maupun empat. Di era sekarang Gubenrnur Jokowi – Ahok, penerapan sterilisasi jalur busway ini dimulai dari tanggal 1 November 2013. Sterilisasi jalur busway ini bertujuan mengurangi langkah kemacetan di Jakarta. Karena banyak sekali kendaraan beroda dua maupun empat sering menerobos jalur busway untuk menghindari kemacetan. Tetapi sekarang banyak razia yang dilakukan Polda Metro Jaya untuk menindak para pelanggar jalur busway ini untuk memberikan efek jera (terkena denda) agar tidak menerobos jalur busway sembarangan. Saya kemaren mencoba Transjakarta dari halte Kota sampai Blok M dan saya membandingkan menggunakan busway lebih cepat daripada menggunakan kendaraan roda dua maupun roda empat yang menggunakan jalan yang sama ke arah Kota – Blok M. Dan perbedaan waktunya juga lumayan jauh juga, menggunakan busway di tempuh hanya kurang lebih sejam sudah sampai Blok M, tetapi tidak menggunakan kendaraan beroda empat bisa hampir 2 jam karena kemacetan di Jakarta yang luar biasa parah, menggunakan transportasi busway ini bertujuan mengalihkan penduduk Jakarta untuk tidak menggunakan kendaraan pribadi mereka tetapi menggunakan transportasi busway untuk kegiatan kerja sehari-harinya. Maka dari itu saya saya mempunya beberapa solusi (sistem pakar) yang bisa diambil dari masalah tersebut diantaranya: - Menambah jumlah armada bus Transjakrta agar banyak orang yang beralih menggunakan transportasi tersebut - Lebih meningkatkan lagi pelayanan dan kenyaman terhadap para pengguna jasa Bus Transjakarta agar merasa nyaman dan betah supaya beralih dari yang menggunakan kendaraan pribadi menjadi menggunakan transportasi bus Transjakarta - Menindak tegas para pengguna jalan yang menyerobot jalur bus Transjakarta walawpun yang menyerobot jalur tersebut para pejabat elit. - Membuat perda yang memberikan efek jera agar tidak ada lagi yang menerobos jalur busway Sumber : http://megapolitan.kompas.com/read/2013/11/09/0610225/Sterilisasi.Busway.Tugas.SBY.untuk.Jokowi-Basuki http://id.wikipedia.org/wiki/Sistem_pakar

Komunikasi Dalam Manajemen (Bagian 2)

A. Definisi Komunikasi Interpersonal Efektif Berkomunikasi dengan orang lain baik secara tatap muka langsung maupun dalam kelompok, dengan menggunakan berbagai media, yang disebut komunikasi interpersonal. a. Definisi berdasarkan komponen (componential) Definisi berdasarkan komponen menjelaskan komunikasi antar pribadi dengan mengamati komponen-komponen utamanya dalam hal ini, peyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera. b. Definisi berdasarkan hubungan diadik (dyadic) Komunikasi antar pribadi (interpersonal comunication) adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap para pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal maupun non verbal. Komunikasi antar pribadi ini adalah komunikasi diadik yang melibatkan hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat, guru murid. Ciri-ciri komunikasi diadik adalah pihak-pihak yang berkomunikasi berada dalam jarak yang dekat, pihak-pihak yang berkomunikasi mengirim dan menerima pesan secara spontan. c. Definisi berdasarkan pengembangan (developmental) Komunikasi antar pribadi dilihat sebagai akhir dari perkembangan dari komunikasi yang bersifat tak pribadio atau interpersonal. Pada suatu ekstrim menjadi komunikasi pribadi atau intim pada ekstrim yang lain. Perkembangan ini mengisyaratkan atau mendefinisikan pengembangan komunikasi antar pribadi. B. Model Pengolahan Informasi Model-model Pengolahan Informasi pada dasarnya menitikberatkan pada cara-cara memperkuat dorongan-dorongan internal (datang dari dalam diri) manusia untuk memahami dunia dengan cara menggali dan mengorganisasikan data, merasakan adanya masalah dan mengupayakan jalan pemecahannya, serta mengembangkan bahasa untuk mengungkapkannya. Model Pengolahan informasi berorientasi pada : a. Proses Kognitif b. Pemahaman Dunia c. Pemecahan Masalah d. Berpikir Induktif C. Model Interaktif Manajemen Prinsif Model Interaktif manajemen:  Keseluruhan proses manajemen dibangun berdasarkan hubungan ikatan kepercayaan yang membutuhkan keterbukaan dan kejujuran baik dari pihak manajer maupun pekerja. Bawahan menurut /melakukan pekerjaannya, bukan karena mereka dibuat seperti itu, tetapi karena mereka merasa mengerti oleh manajer dan memahami masalahnya. Pekerja bekerja keras untuk membuat keputusan yang benar. Mereka merasa tidak suka dimanipulasi, dikontrol, atau dibujuk untuk membuat keputusan bahkan jika keputusan itu yang akhirnya mereka buat. Jangan memecahkan masalah bawahan. Mereka akan merasa tidak menyukai solusi tersebut, dan jika anda sebagai manajer memperkenalkan solusinya, mereka akan tidak menyukai anda. Tunjukan masalahnya; jangan pecahkan. Biarkan bawahan memecahkan masalah-masalah mereka dengan bantuan anda. Sumber: Joseph A. Devito, Komunikasi Antar Manusia .Jakarta; Profesional book, edisi 5, Hal. 231 http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/penelitian/Lina%20Nur%20%20Hidayati,%20SE,%20MM/Artikel%20Komunikasi%20Organisasi_Jurnal%20Ilmu%20Manajemen.pdf http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/komunikasi_bisnis/bab1-latar_belakang_dan_peranan_komunikasi_dalam_dunia_bisnis.pdf

Komunikasi dalam Manajemen (Bagian 1)

A. Definisi Komunikasi Komunikasi adalah "suatu proses dalam mana seseorang atau beberapa orang,kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain". Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak adabahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa non-verbal. B. Proses Komunikasi Secara ringkas, proses berlangsungnya komunikasi bisa digambarkan seperti berikut: a. Komunikator (sender) yang mempunyai maksud berkomunikasi dengan orang lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak. b. Pesan (message) itu disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung melalui telepon,surat, e-mail, atau media lainnya. Media (channel) alat yang menjadi penyampai pesan dari komunikator ke komunikan. 1. Komunikan (receiver) menerima pesan yang disampaikan dan menerjemahkan isi pesan yang diterimanya ke dalam bahasa yang dimengerti oleh komunikan itu sendiri. 2. Komunikan (sender) memberikan umpan balik (feedback) atau tanggapan atas pesan yang dikirimkan kepadanya, apakah dia mengerti atau memahami pesan yang dimaksud oleh si pengirim. C. Hambatan Komunikasi Di dalam komunikasi selalu ada hambatan yang dapat mengganggu kelancaran jalannya proses komunikasi. Sehingga informasi dan gagasan yang disampaikan tidak dapat diterima dan dimengerti dengan jelas oleh penerima pesan atau receiver. Menurut Ron Ludlow & Fergus Panton, ada hambatan-hambatan yang menyebabkan komunikasi tidak efektif yaitu: a. Status effect Adanya perbedaaan pengaruh status sosial yang dimiliki setiap manusia.Misalnya karyawan dengan status sosial yang lebih rendah harus tunduk dan patuh apapun perintah yang diberikan atasan. Maka karyawan tersebut tidak dapat atau takut mengemukakan aspirasinya atau pendapatnya. b. Semantic Problems Faktor semantik menyangkut bahasa yang dipergunakan komunikator sebagai alat untuk menyalurkan pikiran dan perasaanya kepada komunikan. Demi kelancaran komunikasi seorang komunikator harus benar-benar memperhatikan gangguan sematis ini, sebab kesalahan pengucapan atau kesalahan dalam penulisan dapat menimbulkan salah pengertian (misunderstanding) atau penafsiran (misinterpretation) yang pada gilirannya bisa menimbulkan salah komunikasi (miscommunication). Misalnya kesalahan pengucapan bahasa dan salah penafsiran seperti contoh : pengucapan demonstrasi menjadi demokrasi, kedelai menjadi keledai dan lain-lain. c. Perceptual distorsion Perceptual distorsion dapat disebabkan karena perbedaan cara pandangan yang sempit pada diri sendiri dan perbedaaan cara berpikir serta cara mengerti yang sempit terhadap orang lain. Sehingga dalam komunikasi terjadi perbedaan persepsi dan wawasan atau cara pandang antara satu dengan yang lainnya. d. Cultural Differences Hambatan yang terjadi karena disebabkan adanya perbedaan kebudayaan, agama dan lingkungan sosial. Dalam suatu organisasi terdapat beberapa suku, ras, dan bahasa yang berbeda. Sehingga ada beberapa kata-kata yang memiliki arti berbeda di tiap suku. Seperti contoh : kata “jangan” dalam bahasa Indonesia artinya tidak boleh, tetapi orang suku jawa mengartikan kata tersebut suatu jenis makanan berupa sup. e. Physical Distractions Hambatan ini disebabkan oleh gangguan lingkungan fisik terhadap proses berlangsungnya komunikasi. Contohnya : suara riuh orang-orang atau kebisingan, suara hujan atau petir, dan cahaya yang kurang jelas. f. Poor choice of communication channels Gangguan yang disebabkan pada media yang dipergunakan dalam melancarkan komunikasi. Contoh dalam kehidupan sehari-hari misalnya sambungan telephone yang terputus-putus, suara radio yang hilang dan muncul, gambar yang kabur pada pesawat televisi, huruf ketikan yang buram pada surat sehingga informasi tidak dapat ditangkap dan dimengerti dengan jelas. g. No Feed back Hambatan tersebut adalah seorang sender mengirimkan pesan kepada receiver tetapi tidak adanya respon dan tanggapan dari receiver maka yang terjadi adalah komunikasi satu arah yang sia-sia. Seperti contoh : Seorang manajer menerangkan suatu gagasan yang ditujukan kepada para karyawan, dalam penerapan gagasan tersebut para karyawan tidak memberikan tanggapan atau respon dengan kata lain tidak peduli dengan gagasan seorang manajer. Sumber : http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/195009011981032-RAHAYU_GININTASASI/Komunikasi.pdf http://id.wikipedia.org/wiki/Daftar_definisi_komunikasi http://lontar.ui.ac.id/file?file=digital/20305275-T30922%20-%20Manajemen%20komunikasi.pdf

Empowerment, Stres dan Konflik (Bagian 2)

A. Definisi Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Stoner dan Freeman(1989:392) membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (Old view) dan pandangan modern (Current View): a. Pandangan tradisional. Pandangan tradisional menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang optimal, konflik harus dihilangkan. Konflik biasanya disebabkan oleh kesalahan manajer dalam merancang dan memimpin organisasi. Dikarenakan kesalahan ini, manajer sebagai pihak manajemen bertugas meminimalisasikan konflik. b. Pandangan modern. Konflik tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya. Konflik dapat mengurangi kinerja organisasi dalam berbagai tingkatan. Jika terjadi konflik, manajer sebagai pihak manajemen bertugas mengelola konflik sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan bersama. B. Jenis-jenis konflik Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam : a. Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan -peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role)). b. Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank). c. Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa). d. Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara). e. Konflik antar atau tidak antar agama. f. Konflik antar politik.konflik individu dengan kelompok. C. Proses Konflik Menurut Robbins (1996) proses konflik terdiri dari lima tahap, yaitu: a. Oposisi atau ketidakcocokan potensial; b. Kognisi dan personalisasi; c. Maksud; d. Perilaku; dan e. Hasil. Oposisi atau ketidakcocokan potensial adalah adanya kondisi yang mencipta-kan kesempatan untuk munculnya koinflik. Kondisi ini tidak perlu langsung mengarah ke konflik, tetapi salah satu kondisi itu perlu jika konflik itu harus muncul. Kondisi tersebut dikelompokkan dalam kategori: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi. Komunikasi yang buruk merupakan alasan utama dari konflik, selain itu masalah-masalah dalam proses komunikasi berperan dalam menghalangi kolaborasi dan merangsang kesalahpahaman. Struktur juga bisa menjadi titik awal dari konflik. Struktur dalam hal ini meliputi: ukuran, derajat spesialisasi dalam tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi, kecocokan anggotatujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok-kelompok. Variabel pribadi juga bisa menjadi titik awal dari konflik. Pernahkah kita mengalami situasi ketika bertemu dengan orang langsung tidak menyukainya? Apakah itu kumisnya, suaranya, pakaiannya dan sebagainya. Karakter pribadi yang mencakup sistem nilai individual tiap orang dan karakteristik kepribadian, serta perbedaan individual bisa menjadi titik awal dari konflik. Kognisi dan personalisasi adalah persepsi dari salah satu pihak atau masing-masing pihak terhadap konflik yang sedang dihadapi. Kesadaran oleh satu pihak atau lebih akan eksistensi kondisi-kondisi yang menciptakan kesempatan untuk timbulnya konflik. Bilamana hal ini terjadi dan berlanjut pada tingkan terasakan, yaitu pelibatan emosional dalam suatu konflik yang akan menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi dan pemusuhan. Maksudnya adalah keputusan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu dari pihak-pihak yang berkonflik. Maksud dari pihak yang berkonflik ini akan tercermin atau terwujud dalam perilaku, walaupun tidak selalu konsisten Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/33612/4/Chapter%20II.pdf http://priyonodr.com/index.php/materi-kuliah/msdm-ii/1052-definisi-dan-teori-teori-konflik.html

Empowerment, Stres dan Konflik (Bagian 1)

A. Definisi Empowerment Empowerment adalah sebuah konsep pembangunan ekonomi dan politik yang merangkum berbagai nilai sosial. Konsep ini mencerminkan paradigma baru pembangunan yang bersifat “people centered, participatory, empowering, and sustainable” (Chambers, 1988). B. Kunci efektif Empowerment Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi. Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka. C. Definisi Stres Stres adalah suatu kondisi anda yang dinamis saat seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan olehindividu itu dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stress adalah beban rohani yang melebihi kemampuan maksimum rohani itu sendiri, sehingga perbuatan kurang terkontrol secara sehat. D. Sumber stres Sumber-sumber potensi stres: a. Faktor lingkungan Selain memengaruhi desain struktur sebuah organisasi, ketidakpastian lingkungan juga memengaruhi tingkat stres para karyawan dan organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi, misalnya, ketika kelangsungan pekerjaan terancam maka seseorang mulai khawatir ekonomi akan memburuk. b. Faktor organisasi Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres. Tekanan untuk menghindari kesalahaan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang mepet, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan adalah beberapa di antaranya. Hal ini dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi tuntutan tugas, peran, dan antarpribadi. c. Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (Stressor) Karyawan Stres kerja yang dialami seseorang dipengaruhi oleh faktor penyebab stres baik yang berasal dari dalam pekerjaan maupun dari luar pekerjaan. Faktor penyebab stres kerja yang dibahas dalam penelitian ini hanya faktor organisasional, yakni faktor yang berasal dari dalam pekerjaan yang mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, dan tahap hidup organisasi. Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan tersebut meliputi desain pekerjaan individual, kondisi kerja, dan tata letak fisik pekerjaan. Sebagai contoh, bekerja di ruangan yang terlalu sesak atau di lokasi yang selalu terganggu oleh suara bising dapat meningkatkan kecemasan dan stres. Dengan semakin pentingnya layanan pelanggan, pekerjaan yang menuntut faktor emosional bisa menjadi sumber stres. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkannya dalam organisasi. Konflik peran menciptakan ekspektasi yang mungkin sulit untuk diselesaikan atau dipenuhi. Tuntutan antarpribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan. Tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat meyebabkan stres, terutama di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi. d. Faktor pribadi Faktor-faktor pribadi terdiri dari masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi, sertakepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang sangat mementingkan hubungan keluarga dan pribadi. berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang menciptakan stres. Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi kerja karyawan. Studi terhadap tiga organisasi yang berbeda menunjukkan bahwa gejala-gejala stres yang dilaporkan sebelum memulai pekerjaan sebagian besar merupakan varians dari berbagai gejala stres yang dilaporkan sembilan bulan kemudian. Hal ini membawa para peneliti pada kesimpulan bahwa sebagian orang memiliki kecenderungan kecenderungan inheren untuk mengaksentuasi aspek-aspek negatif dunia secara umum. Jika kesimpulan ini benar, faktor individual yang secara signifikan memengaruhi stres adalah sifat dasar seseorang. Artinya, gejala stres yang diekspresikan pada pekerjaan bisa jadi sebenarnya berasal dari kepribadian orang itu. E. Pendekatan stress Sumber pontensial stres memberikan informasi kepada manajemen perusahaan untuk melaksanakan pendekatan individu terhadap organisasional dalam mengatasi stres. Ada dua pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu: a. Pendekatan individual Seorang karyawan dapat memikul tanggung jawab pribadi untuk mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah: 1. Teknik manajemen waktu 2. Meningkatkan latihan fisik 3. Pelatihan pengenduran (relaksasi) 4. Perluasan jaringan dukungan sosial b. Pendekatan Organisasional Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan tugas dan peran, struktur organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi yang digunakan: 1. Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja 2. Penggunaan penetapan tujuan yang realistis 3. Perancangan ulang pekerjaan 4. Peningkatan keterlibatan kerja 5. Perbaikan komunikasi organisasi 6. Penegakkan program kesejahteraan korporasi (Robbins, 2002: 311-312) Sumber : http://www.ginandjar.com/public/12PowerdanEmpowerment.pdf http://www.library.upnvj.ac.id/pdf/5FIKESS1KEPERAWATAN/1010712004/BAB%20II.pdf http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/25590/4/Chapter%20II.pdf